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Beratungsangebote für Menschen

Supervision

Beratung für Menschen und Organisationen

Hier finden Sie Informationen rund um Supervision

Leider ist der Begriff Supervision nach wie vor so gebräuchlich wie unklar.
Er wird mit ganz unterschiedlichen Vorstellungen verwendet und doch wird Supervision vielfach gefordert.
Oft wird Supervision mit hohen Erwartungen, aber auch mit Ängsten verbunden.
Immer jedoch muß bei einer guten Supervision die Frage nach dem praktischen Nutzen beantwortbar sein.

Hier finden Sie Informationen rund um Supervision:

Was ist Supervision?

Supervision hat Geschichte!

Qualität von Supervision


Ein Erfahrungsbericht einer Sozialarbeiterin

«Die Idee kam eigentlich von einer Kollegin. Die hatte früher schon mal Supervision gemacht. Ich noch nicht. Aber in unserer Einrichtung war allen klar, dass wir uns und unsere Arbeit behinderten, dass wir in unserem Sumpf nur schwer etwas dagegen tun konnten, geschweige denn, uns am eigenen Schopfe da herausziehen. Wir alle hatten uns auf eine Art der Zusammenarbeit eingerichtet, die uns und unserer Arbeit nicht gut tat. Dabei gab es nicht einmal direkt Streit unter uns, aber ich war schon manchmal an meiner Grenze. Eigentlich wollte ich in absehbarer Zeit nach etwas anderem schauen. 

Alle anderen waren dafür, so habe ich mich darauf eingelassen - 

Die Kollegin, von der die Idee stammte, brachte eine Liste in die nächste Dienstbesprechung mit von der Deutschen Gesellschaft für Supervision und Coaching e.V. Da waren nach Postleitzahlen geordnet alle anerkannten Supervisorinnen und Supervisoren verzeichnet. 

Schon die Diskussion darum, wen von der Liste wir denn anrufen sollten, wurde wieder zur Kontroverse. Da keiner von uns jemanden von der Liste kannte, beschlossen wir, einfach nach der örtlichen Nähe zu gehen. Immerhin, wir hatten nach langer Zeit wieder einmal gemeinsam eine Entscheidung getroffen. Ich bekam den Auftrag, telefonisch den Kontakt herzustellen und zu einem «Kennenlerngespräch» einzuladen. Am nächsten Tag nahm ich mir die Liste und rief den ersten Supervisor an. Ja, er habe Zeit zu dem vorgeschlagenen Termin und am Telefon wolle er dann auch mit mir alleine gar nicht so viel besprechen, denn das schließe ja die anderen Teammitglieder aus. 

In der nächsten Woche am Dienstagnachmittag erschien dann der Supervisor in unserer Einrichtung. Er wollte von uns gerne wissen, welchen Auftrag wir ihm mit einer möglichen Supervision geben würden.Irgendwie konnten wir das aber nut schwer beantworten. Alles war ja irgendwie verschwommen. Von uns wollten dagegen die meisten wissen, wie denn Supervision so vor sich ginge. Heute kann ich sagen, daß man es schon selber ausprobieren, sich einlassen muß, um Supervision wirklich kennen zu lernen. 

Damals allerdings reichten mir die Angaben des Supervisors. 

Er vereinbare in der Regel einen Prozeß von 15 Sitzungen mit einer Dauer von 90 Minuten. Die Sitzungen fänden, soweit das terminlich ginge, alle drei oder vier Wochen statt, bei uns in der Einrichtung. So haben wir es dann auch gemacht, denn auch die Honorarfrage war schnell geklärt. In unserem Fall hat der Träger der Einrichtung die Kosten übernommen. Schon zwei Wochen nach dem Kontaktgespräch hatten wir die erste Sitzung. Das ist jetzt etwa ein Jahr her. Gestern hatten wir die letzte, eine Auswertungssitzung. Ich verstehe jetzt die Schwierigkeiten des Supervisors zu erklären, was in einer Supervision passiert. 

Zurückblickend kann ich sagen, dass wir uns mit Supervision ganz sicherlich anders verändert haben, als dies ohne Supervision der Fall gewesen wäre.

Ich habe eine ganze Menge über die Hintergründe und Gründe der Verhaltensweisen meiner Kolleginnen und Kollegen erfahren, und ich selbst konnte auch zu größerer Offenheit kommen. Teilweise wurden damit Distanzen klarer, teilweise waren damit Annäherungen möglich und akzeptierbar. 

...im geschützten Raum der Supervision

 

Mir ist am eindrücklichsten eine Sitzung in Erinnerung, in der ich meine Zerissenheit zwischen Kündigen und Bleiben thematisieren konnte. Ich durfte mir für jeden Teil von mir eine Kollegin oder einen Kollegen wählen, für das Bleiben und das Kündigen. Beide mußte ich kurz instruieren; was mir jeweils beim Gedanken an Kündigung oder Bleiben durch den Kopf ging. 

Aus einiger Entfernung konnte ich dann anhören, ansehen und empfinden, wie die beiden Teile von mir sich auseinandersetzten, personifiziert von zwei Teammitgliedern. 

Letztlich wurde mir deutlich, wie sehr mir die Anerkennung meiner Arbeit von den anderen Teammitgliedern fehlte. Allein durch die Bereitschaft meiner Kollegen, sich so tief in meine Anteile einzuleben, bekam ich natürlich schon eine große Portion Wertschätzung. Das alleine tat schon gut. Aber vielmehr war die beschriebene Szene der Auslöser für ein sehr ehrliches Gesprach im Team. Ich glaube, daß ich kaum indiskret werde, wenn ich verrate, daß es allen Kollegen und Kolleginnen genau wie mir ging. Alle vermißten die gegenseitige Anerkennung der Arbeit. 

In dieser und in anderen Sitzungen ist einiges ins Fließen gekommen. Ich werde bleiben und in der Einrichtung meinen verändernden Platz suchen. Eine andere Kollegin wird jedoch eine höhere Qualifikation anstreben und bald gehen. Wir alle haben beschlossen wieder Supervision zu machen - sobald der Etat dafür wieder bewilligt ist. Das nächste Mal möchten wir dann uns und die sogenannten Fälle, mit denen wir zu tun haben, in den Mittelpunkt der Supervision stellen. Vielleicht suchen wir uns dazu eine Frau als Supervisorin.» 

Unterscheidung zu anderen Beratungsformen & Therapie

Was ist nun aber das Typische, oder das Besondere, oder vielleicht das Spezifische von Supervision? 

Insgesamt fällt eine Grenzziehung schwer, denn je nach persönlicher Prägung, überschneidet sich Supervision bei dem einen Supervisor mit therapeutischen oder pädagogischen Feldern, bei einem anderen mit organisationsuntersuchenden oder betriebswirtschaftlichen Feldern. 

Wem also einerseits die Grenzziehung wichtig ist, und wer anderseits möglicherweise Kompetenzen aus benachbarten Disziplinen im Supervisionsprozeß nutzen möchte, der tut gut daran, eben jene Kompetenzen bei angefragten Supervisorinnen und Supervisoren zu erkunden. 

Dennoch muß es eine Schnittmenge, einen kleinsten gemeinsamen Nenner für alle Supervisionen geben: 

Supervision bezieht sich letztendlich immer den Menschen in seinem beruflichen Feld. 

Es geht also vorrangig nicht um private Probleme oder Chancen - etwa in der Partnerschaft. Aber gleich nach diesem kleinsten gemeinsamen Nenner beginnen schon die Diskussionen darum, wie weit Supervision gehen soll, darf, kann oder muß. Eine allgemeingültige Abgrenzung kann es also nicht geben. Die folgenden Überlegungen sind deshalb persönliche Gedanken, die zu Arbeitsbasis und Standortbestimmung geworden sind. 

Ausgehend von einem ganzheitlichen Menschenbild agiert immer der ganze Mensch in seinem beruflichen Feld, der ganze Mensch mit seiner Biographie, seinen privaten Bezügen, seiner gesellschaftlichen Herkunft und Einbettung. Und deshalb können diese Prägungen sowohl Möglichkeiten als auch Chancen für das berufliche Handeln in sich bergen. 

PRAXIS & VISION CONSULT ist deshalb der Auffassung, dass alle diese Themen immer dann zur Supervision gehören, wenn sie für die Veränderung am Arbeitsplatz eine Rolle spielen. Wichtig ist uns dabei, dass das erfolgreiche und gesunde berufliche Handeln das Ziel des Prozesses ist. Sollten die genannten Prägungen so tiefe und grundlegende Ursachen haben, dass diese nur in der Regression, das heißt im emotionalen und gedanklichen Zurückgehen in die Entstehungszeit, bearbeitbar sein, dann ist dies in jedem Fall nicht mehr Aufgabe von Supervision, sondern eine therapeutische Intervention angesagt. 

Daneben tauchen in vielen Supervisionsprozessen die organisatorischen Bedingungen und Vorgaben auf und so ist Organisationsberatung für uns häufig Bestandteil des Prozesses. 

Auch wenn - oftmals kostentragend - die Institutionen ein berechtigtes Interesse an der Verbesserung der Arbeit durch Supervision haben, stehen auch hier für uns die Supervisandinnen und Supervisanden im Zentrum des Auftrages. 

Also weniger: Wie kann die Institution auch ohne Rücksicht auf in ihr arbeitenden Personen erfolgreich sein? sondern mehr: Wie können die in der Institution arbeitenden Menschen so berücksichtigt werden, damit sie und die Institution erfolgreich arbeiten können? 

Darin unterscheiden wir unsere Supervision deutlich von allein betriebswirtschaftlich orientierten Unternehmensberatungen. 

Supervision hat Geschichte

Zu den Anfängen von Supervision - Eine Zeittafel mit Zukunft


Schild
Hinweisschild an einem Gummiboot für Kinder

 

Nicht nur an Spielzeug, auch in den Abspännen von Spielfilmen, in der Industrie und in Computernetzwerken begegnet uns vermehrt der Begriff Supervision.
Da ist von Supervisoren für Musik und Dialog, von Produkt- und Systemsupervisioren die Rede, und in der Regel verbindet man mit allen diesen Funktionen die Vorstellung eines Überwachers, eines Kontrolleurs und Vorgesetzten, der beauftragt, bewertet und entscheidet.
Supervision als Beratung für das berufliche Handeln geht von einer anderen Aufgabe des Supervisors aus, und so habe ich mit Praxis & Vision Consult auch eine andere Selbstsicht von der Rolle im Supervisionsprozeß. Supervision richtet sich an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter; einzeln, in Gruppen oder im Team.
Im Beruf kommen Menschen mit ihren unterschiedlichen Bezügen, Werten und Biographien zusammen. Sie haben Ideale und Verwundbarkeiten, sie haben Potentiale und Grenzen. Auf diesem sehr persönlichen Hintergrund agieren sie, kommunizieren sie, entwickeln und verändern sie sich.

Supervision kann helfen, mögliche Konflikte, Kränkungen, oder Grenzüberschreitungen zu verstehen und zu klären.
Ausgehend von diesem Verständnis möchte ich in diesem Info die historischen Wurzeln der beratenden Supervision skizzieren, um Ihre Prägung und Entwicklungsmöglichkeiten zu verdeutlichen, und sie damit von Fachberatung oder Psychotherapie abgrenzen.

Als Vorläufer der beratenden Supervision kann man den "Sokratischen Dialog" bezeichnen. Sokrates, der griechische Philosoph lebte rund 400 Jahre vor Christus in Athen und versuchte, in Zwiegesprächen auf Marktplätzen und in den Straßen die Wahrheit zu finden. Er ging dabei davon aus "nichts zu wissen" und nur so zum Wissen gelangen zu können. Dabei drängte es ihn nicht zu Wissensinhalten, sondern sich und sein Gegenüber zu Selbstbesinnung, zur Prüfung alles vermeintlichen Wissens auf sein Begründetsein.
Handwerker und Kaufleute haben sich viele hundert Jahre später in ähnlichem Geiste einer Selbstkontrolle unterzogen und ein Revisionsverfahren in der Justiz leistet Vergleichbares; nämlich, daß sachkundige, aber nicht in die bereits vorhandenen beruflichen Beziehungen verstrickte Kollegen zur Beratung und fachkundigen Prüfung des Berufsgeschehens herangezogen werden. Dort, wo es dabei nicht um Schuld oder Unschuld, um richtig oder falsch ging, gewannen die Anteile der Selbstreflexion mit Hilfe Außenstehender an Bedeutung.
Das was wir heute Supervision nennen, die beratende Supervision nämlich, entstand vor über hundert Jahren in den USA, als dort die Soziale Arbeit begann.

Die 

1878

im Staate New York gegründeten Wohlfahrtsorganisationen (Charity Organization Societies) arbeiteten vorwiegend mit freiwilligen Armenbesucherinnen, welche den Bedürftigen helfend und kontrollierend zur Seite standen.
Den vielen ehrenamtlichen HelferInnen wurden wenige hauptamtliche Administratoren und Berater (Agent Supervisor) zur Seite gestellt. Mary Richmond war es , die dazu die methodischen Anleitungen lieferte (Casework) und ein System der professionellen Unterstützung durch Supervision organisierte. Den ehrenamtlichen Helferinnen wurden wenige hauptamtliche Administratoren und Berater(Agent Supervisors)zur Verfügung gestellt.
Neben der beratenden Funktion hatte diese erste Form von Supervision allerdings überwiegend anleitende und prüfende Aspekte.

1898

startete in New York das erste Weiterbildungsprogramm, um diese Form der Beratung zu lernen.

1903

erschien das erste Buch über Supervision von Brackett: "From Supervision and Education in Charity".

1909

weilte Sigmund Freud erstmals zu Vorträgen in den USA. Der methodische Einfluß der Psychoanalyse auf die Supervision begann allerdings erst viel später.

1930

wanderten viele jüdische SozialwissenschaftlerInnen und PsychoanalytikerInnen aus Deutschland nach den USA aus. Aus rechtlichen Gründen durften sie dort zunächst nicht ärztlich-psychotherapeutisch tätig werden und bereicherten deswegen die Weiterbildungen der Sozialarbeit. Neben dieser psychoanalytischen Prägung übten seit den 40er Jahren in den USA auch lerntheroretische und soziologische Ansätze ihren Einfluß auf die Supervision aus. In Deutschland wird Supervision erstmals indirekt in einem Buch der ehemaligen Leiterin des Kölner Wohlfahrtsamtes Hertha Kraus erwähnt.
1933 mußte sie in die USA emigrieren und wurde dort Professorin für Sozialarbeit.

1952

 erscheinen erste Fachaufsätze (von Erna Maraun, Eduard Hapke und Dora v. Caemmerer/ Heinrich Schiller) zum Thema Supervision.

Supervision war damals überwiegend psychoanalytisch orientierte Einzelsupervision. Anders als in den USA wurde Supervision in Deutschland nicht vorrangig von leitenden MitarbeiterInnen der öffentlichen und freien Träger gegeben, denn diese hatten selten eine Vorbildung, auf die eine beratende Kompetenz hätte aufbauen können.

1962

wurde das Fach Methodenlehre und darin auch Supervision in den Fächerkanon der Höheren Fachschulen für Sozialarbeit aufgenommen.
In den 60er Jahren fanden Erkenntnisse der Gruppendynamik und Gruppenpädagogik Eingang auch in die Entwicklung der Supervision. Neben der Einzelsupervision wird nun auch Gruppensupervision praktiziert.

1964

begann mit einem Lehrgang für Praxisberatung des "Deutschen Vereins für öffentliche und private Fürsorge" (Frankfurt/M) die reguläre Supervisoren-Ausbildung für den Sozialbereich. Weitere Ausbildungslehrgänge an anderen Instituten etablierten sich bald und

1974

wurde an der Gesamthochschule Kassel ein Studiengang Supervision eingerichtet.

wieder nach oben

1989

 erfolgte nach gründlicher Vorbereitung die Gründung der "Deutschen Gesellschaft für Supervision und Coaching e.V." kurz DGSv.
Durch diesen berufsständigen Verband (DGSv) konnte sich Supervision nicht nur professionalisieren, sondern durch entsprechende Ausbildungsrichtlinien auch akademisieren und dadurch Qualitätsstandards festlegen. Zur Zeit sind in der DGSv über 4600 Supervisorinnen und Supervisoren, sowie 35 anerkannte Ausbildungsinstitute organisiert. Supervision ist zu einer anerkannten und berufsübergreifenden Beratungsform geworden.
Die Phase der Pionierfunktion der "Sozialarbeiter-Supervision" gehört der Vergangenheit an.
Aus der Einzelsupervision entwickelte sich die Rollen- und Leitungsberatung, als Variante im Managementbereich unter Coaching bekannt. Die häufigste Anwendungsweise der Supervision dürfte gegenwärtig die Teamsupervision sein.
In den letzten Jahren gerät verstärkt das Thema Organisation in den Blick.Insgesamt verlagert Supervision damit deutlich den Schwerpunkt von einer eher psychotherapie-orientierten Supervision, zur organisationsbezogenen und systemorientierten Beratung.
Darüber hinaus verliess Supervision den bekannten Sozialbereich und erschloß sich neue Felder:
Leitungsberatung, Gruppen- oder Teamsupervision von Leitungskräften, Weiterbildung und Begleitung bei Veränderungen der Organisationsstruktur, Supervision und Beratung im Lehrerkollegium oder im städtischen Amt, aber auch im Kollegium einer Arztpraxis oder eines Architekturbüros.

PRAXIS & VISION CONSULT versucht dabei, nicht die eine durch die andere Orientierung zu verdrängen, sondern alle für das berufliche Handeln relevanten Bereiche reflektierend aufeinander zu beziehen. Dabei ist mir die Grundhaltung des Sokrates auch heute noch von Nutzen.
PRAXIS & VISION  CONSULT    bietet integrative, prozessuale Supervision.

 
 

   
 

...von der Qualität der Betrachtung der Qualität

In sozialen, kulturellen und Arbeitsfeldern der Bildung hat die Qualitätsdebatte längst Einzug gehalten.
Organisationsentwicklung und Supervision werden vielerorts inzwischen als Instrumente des Qualitätsmanagements verstanden.
Überall müssen sich die MitarbeiterInnen von sozialen, kulturellen und Bildungseinrichtungen die Frage nach der Qualität ihrer Arbeit stellen lassen.
Diese Arbeit ist dabei wesentlich vom Umgang mit anderen Menschen geprägt. Nichts anderes gilt auch für Supervision und deshalb stelle ich mich der Frage nach der Qualität meiner Arbeit.
 
In den genannten Bereichen hat es sich inzwischen wohl durchgesetzt die Qualität unter drei verschiedenen Gesichtspunkten zu betrachten: nach Struktur, nach dem Prozeß und nach dem Ergebnis, dem Gestalteten oder Produkt. Die Bewertung aller drei Qualitätsfaktoren ist jedoch abhängig von dem angestrebten Ziel, von dem Standard, der den Beteiligten vorschwebt.
Hier wird im Folgenden auf einige kurze und prägnante Aussagen zu den Supervisionszielen hingeführt, indem wir die daraus abgeleiteten Qualitätsfaktoren Struktur, Prozeß und Ergebnis verdeutlichen:

Strukturqualität

PRAXIS & VISION CONSULT:
 
Betrachtet man die Struktur einer Supervision, dann ist von Bedeutung, wer der Auftraggeber ist und ob - eventuell vertraglich geregelt - die Freiheit der Supervision gewährleistet ist; das heißt ob für die Supervisanden und den Supervisor gegenüber dem Träger einer Einrichtung die Schweigepflicht vereinbart werden kann.
So sind beispielsweise inhaltliche Auswertungsgespräche und Berichte an den Träger für uns nicht denkbar. Struktur gewährt auch die Zeit.
Es stellt sich die Frage nach Dauer einer Sitzung, Intervall und Anzahl von Sitzungen pro Supervisionsprozeß.
Wir möchten mit unseren Supervisionen zeitnah, aber nicht versorgend Reflexion anbieten.
Nach unserer Erfahrung ist die am besten in einem Intervall von 3 bis 4 Wochen zu gewährleisten. Die Dauer der einzelnen Sitzungen hängt dabei zum einen von der Größe eines Teams und dessen methodischen Vorlieben ab.
Üblicherweise dauert eine Einzel- oder Teamsupervisionssitzung 90 Minuten. Dort wo gerne mit Methoden der Gestaltarbeit umgegangen wird, sind längere Sitzungen (120 - 135 Min.) hilfreich. Wir nennen dabei eine Supervision einen Prozeß, wenn von Beginn an mindestens 10 - 15 Sitzungen ins Auge gefaßt werden.
Die wichtigen strukturellen Rahmenbedingungen halten wir gerne in einem Dreieckskontrakt (Supervisanden - Träger - Supervisor) vertraglich fest.

Prozeßqualität

PRAXIS & VISION CONSULT:
 
Supervision als Prozeß zu sehen, ist sinnvoll. Nur wenn der Supervisor nicht zum festen Bestandteil des Berufssystems der Supervisanden wird, kann ihm eine unvoreingenommene Reflexionshilfestellung gelingen.
Andererseits sind kurze Kriseninterventionen keine Supervision, denn sie begnügen sich mit Entscheidungen und betrachten den daraus folgenden Weg nicht mehr.
PRAXIS & VISION CONSULT bietet am Prozeß orientierte Supervision an, das heißt auch, das es einen Anfang, eine Prozeßdynamik und auch ein klares, zu Beginn festgelegtes Prozeßende gibt.
PRAXIS & VISION CONSULT nutzt im Prozeß und für den Prozeß gerne kreative Medien und Methoden der Gestaltarbeit. Sie helfen den Supervisanden und Supervisor, die Dinge gegenständlich und konkret betrachten zu können. Das begleitete Gespräch ist jedoch die wesentliche Methode für Supervision.

Ergebnisqualität

PRAXIS & VISION CONSULT :
 
Das Ergebnis ist wesentlich davon abhängig, was gemeinsam angesteuert wurde.
Eine auf Organisationsentwicklung ausgerichtete Supervision wird andere Ergebnisse haben, als eine zur Konfliktbearbeitung im Team begonnene. Allen unseren Supervisionen ist gemeinsam, das die Supervisanden als Menschen im Mittelpunkt des Prozesses stehen.
 
Deshalb ist das gute Ergebnis der Supervisanden auch das gute Ergebnis unserer Supervision.
Wir wollen den geschützten Raum, die fördernden Methoden, die kritischen Fragen, die andere Sichtweisen gewährleisten, damit die SupervisandInnen selbst aus der genauen Betrachtung zu eigenen und vielleicht neuen Einschätzungen kommen, die sie im geschützten Raum mit KollegInnen kommunizieren und überprüfen können. Eine veränderte Sicht, ein anderes Verhalten, ein Vorsatz oder ein Handlungsbeginn sind dann eigenverantwortliche Ergebnisse der SupervisandInnen und des Teams.
Tips und Ratschläge sind nach unserer Erfahrung sowohl kurzlebig und halten fast nie das, was sie zu versprechen scheinen.
 
Als Supervisor bin ich nach den Standards der Deutschen Gesellschaft für Supervision ausgebildet worden. Kontrollsupervision und Qualitätszirkel gewährleisten die Reflexion des eigenen supervisorischen Tuns.
Fort- und Weiterbildungen helfen , einzuordnen, was ich tue.
Die supervisorische Arbeit fügt sich ein in eigene soziale und kulturelle Berufstätigkeiten, in Fortbildungstätigkeiten und Organisationsentwicklung.

 


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